Сопротивление бесПОЛЕЗНО: как Agile-коучу видеть в нем возможности для роста команды
Почему команды так не любят изменения? Как это проявляется и почему на самом деле сопротивление — это хороший знак? В этой статье обсудим, какую роль играет сопротивление и как Agile-коуч может не бороться с ним, а использовать в интересах команды, применяя различные техники.
Введение
Как сертифицированный ICF- и Agile-коуч, я регулярно сталкиваюсь с сопротивлением команд в процессе трансформаций. Изменения — это всегда вызов, и у команды они могут стать причиной страха, стресса и непонимания. Однако, работая с командами, я убеждаюсь: сопротивление — это не препятствие, а сигнал о том, что команда нуждается в большем внимании и поддержке.
В этой статье я расскажу, как коучинговые навыки помогают мне находить подход к командам, раскрывать причины сопротивления и превращать этот процесс в возможность для развития команд.

Что такое сопротивление изменениям?
Сопротивление изменениям — это естественная реакция на перемены, которая коренится в нашем стремлении к стабильности. С точки зрения психологии сопротивление возникает, когда изменения угрожают базовым человеческим потребностям, таким как безопасность, предсказуемость и контроль.

Причины сопротивления:
- Страх перед неизвестным. Люди опасаются потерять контроль над ситуацией, особенно если изменения касаются их профессиональной роли или личного статуса.
- Нехватка информации. Недостаточное понимание «зачем» вызывает сомнения и недоверие.
- Привычка и комфорт. Стабильные процессы и привычный распорядок кажутся безопаснее, даже если они неэффективны.
- Эмоциональные триггеры. Изменения могут активировать чувство потери, например потеря старой роли или подхода, приводя к негативным эмоциям.
- Убеждения и когнитивные искажения. Например установка «всё новое — это плохо» или страх «меня оценят как некомпетентного».
Типы сопротивления:
- Эмоциональное:
- Страх, тревога, апатия.
- Примеры: сотрудники чувствуют угрозу своим ролям или боятся сложностей.
- Поведенческое:
- Саботаж, избегание, замедление работы.
- Примеры: игнорирование новых правил, избегание обучения.
- Когнитивное:
- Рационализация, отторжение информации.
- Примеры: сотрудники ищут аргументы, почему изменения не сработают.
Почему сопротивление — это хорошо?
Важно помнить: сопротивление — это не враг, а обратная связь. Оно сигнализирует, что команде не хватает:
- Понимания целей изменений.
- Доверия к процессу.
- Вовлеченности и контроля.
Сопротивление дает Agile-коучу возможность:
- Понять скрытые страхи и барьеры.
- Создать пространство для диалога и поиска решений.
- Укрепить доверие внутри команды.
Роль Agile-коуча в работе с сопротивлением
- Установление доверия:
- Доверие — это фундамент для обсуждения сложных тем.
- Коуч должен показать, что изменения вводятся не для контроля, а для улучшения условий работы.
- Эмпатия и понимание мотивов:
- Эмоции сотрудников нельзя игнорировать. Эмпатия помогает коучу снять напряжение и дать команде ощущение безопасности.
- Создание прозрачности:
- Чем яснее цель изменений, тем меньше страхов. Коуч помогает донести цель так, чтобы она была понятна и принята.
- Поддержка автономности:
- Командам важно чувствовать, что они участвуют в процессе изменений, а не просто выполняют указания.
Давайте рассмотрим работу Agile-коуча в разрезе примеров из практики.
Кейс 1: Внедрение новых инструментов для работы с задачами

Ситуация:
В одной компании решили перейти с ручного трекинга задач на использование аналога Jira. Команда восприняла это негативно, считая, что система будет использоваться для контроля их работы.
Сопротивление:
- Эмоциональное: сотрудники жаловались, что новые инструменты увеличат их нагрузку.
- Поведенческое: команда избегала обучения и отказывалась вводить задачи в систему.
Действия коуча:
- Организовал обсуждение, где выслушал опасения команды.
- Задал открытые вопросы команде, например:
- «Как вы видите идеальную систему управления задачами?»
- «Какие проблемы текущий инструмент может решить для вас?»
- Провёл фасилитационную сессию, где команда совместно определила правила работы с трекером задач и выбрала минимальный набор функций для старта.
Результат:
Команда почувствовала, что её мнение учитывают. Внедрение прошло постепенно, а сопротивление сошло на нет через 2 недели.
Кейс 2: Изменение ролей в Scrum-команде

Ситуация:
Компания внедряла Scrum. Некоторым разработчикам нужно было перейти на роли DevOps для улучшения качества выпуска. Они воспринимали это как понижение и боялись, что не справятся.
Сопротивление:
- Эмоциональное: страх неуспеха, снижение мотивации.
- Когнитивное: убеждение, что новая роль хуже прежней.
Действия коуча:
- Провел индивидуальные 1-на-1 сессии, чтобы обсудить страхи сотрудников.
- Помог каждому сотруднику сформулировать личное видение, как новая роль развивает их компетенции.
- Организовал групповую сессию, где команда самостоятельно обсудила, как можно улучшить переход.
Результат:
Сотрудники почувствовали поддержку не только со стороны коуча, но и внутри команды и начали видеть новые возможности в изменениях.
Кейс 3: Сокращение сроков разработки

Ситуация:
Руководство компании потребовало сократить сроки разработки с 3 месяцев до 1. Команда была уверена, что это невозможно, и начала саботировать встречи и планы.
Сопротивление:
- Поведенческое: избегание обсуждений, игнорирование задач.
- Эмоциональное: раздражение, чувство бессилия.
Действия коуча:
- С помощью активного слушания помог команде выразить свои опасения.
- Задал вопросы:
- «Что мы можем сделать, чтобы улучшить процесс?»
- «Что должно поменяться в процессах команды, чтобы вы чувствовали уверенность в этих сроках?»
- Вместе с командой разработали план изменений процессов и выработали новый подход к планированию.
Результат:
Сроки сократились за счет упрощения процессов. Команда поняла, что изменения могут быть гибкими и полезными.
Практические инструменты для работы с сопротивлением изменениям
1. Техника «Мост через сопротивление»
Цель: преобразовать сопротивление команды в диалог и выявить скрытые страхи.
Шаги:
- Признайте эмоции команды.
Например, «Мы видим, что изменения вызывают у вас беспокойство. Это нормально».
- Объясните выгоды изменений.
«Если мы внедрим этот инструмент, это сократит вашу рутину на 20%».
- Спросите, как облегчить процесс.
Задайте вопросы:
- «Что вам нужно для более комфортного перехода?»
- «Какие риски вы видите, и как мы можем их устранить?»
Пример применения:
В одной команде разработчики переживали из-за нового подхода к автоматизации тестирования. Коуч признал их страхи, объяснил, как изменения повлияют на качество кода, и пригласил команду предложить свои идеи по внедрению. Это помогло уменьшить напряжение.
2. Сессия «Плюсы и минусы изменений»
Цель: выявить основные страхи команды и превратить их в возможности.
Шаги:
- Разделите доску или лист на две части: плюсы и минусы изменений.
- Попросите команду открыто заполнить обе колонки.
- Пройдитесь по каждому минусу и предложите найти способы его устранения.
Пример упражнения:
Команда на фасилитационной сессии озвучила, что боится потери гибкости в процессе внедрения Scrum. После обсуждения они поняли, что смогут сохранить гибкость через адаптацию процессов под свои нужды.
3. Техника визуализации «Где мы сейчас и куда идём»
Цель: создать общее видение изменений и снизить уровень страха.
Шаги:
- Проведите сессию, где команда визуально отразит:
- Текущую ситуацию: «Где мы сейчас?»
- Желаемое будущее: «Где мы хотим оказаться?»
- Нарисуйте вместе «мост» из шагов, которые нужно пройти.
Пример:
Команда внедряла новые правила ревью кода, и часть разработчиков опасалась, что процесс станет слишком бюрократическим и сложным. Коуч организовал визуализацию: на одной стороне доски команда отметила текущие проблемы (нехватка единых стандартов, частые баги), а на другой — ожидаемые результаты изменений (повышение качества кода, уменьшение багов). Затем они вместе обсудили шаги для перехода от текущего состояния к желаемому, фокусируясь на реальных и постепенных улучшениях, а не формальностях.
4. Сессия «Что мы можем потерять, если останемся на месте?»
Цель: мотивировать команду увидеть пользу изменений.
Шаги:
- Спросите: «Какие риски мы видим, если продолжим работать, как сейчас?»
- Задайте вопрос: «Что мы можем улучшить благодаря изменениям?»
- Попросите команду сформулировать 2-3 конкретные выгоды.
Пример упражнения:
Команда, игнорировавшая автоматизацию тестирования, осознала, что тратит слишком много времени на ручное тестирование. После упражнения они сами предложили начать пилотный проект.
5. Фреймворк «Вопросы для преодоления сопротивления»
Цель: с помощью мощных вопросов вовлечь команду в процесс изменений.
Примеры вопросов:
- «Что будет по-другому, если мы внедрим этот процесс?»
- «Как мы можем вместе сделать переход более комфортным?»
- «Какие первые шаги кажутся вам реалистичными?»
Результат:
- Снижаем напряжение: Команда видит, что ее мнение важно, а процесс изменений становится более прозрачным.
- Укрепляем доверие: Члены команды ощущают поддержку и участие в принятии решений, что уменьшает страх перед переменами.
- Создаем конкретный план действий совместно: Ответы на вопросы часто приводят к появлению идей и предложений, которые можно сразу включить в план изменений.
- Повышаем мотивацию: Команда начинает видеть возможности, а не только риски, связанные с изменениями.
- Формируем общую ответственность: Люди чувствуют себя не объектами изменений, а активными участниками процесса.
Заключение
Сопротивление изменениям — это не проблема, а возможность. Оно сигнализирует о том, что команде нужно больше внимания, поддержки и вовлеченности. Agile-коуч с использованием коучинговых компетенций и техник фасилитации может превратить страх и сомнения в точки роста, укрепляя доверие и создавая общее видение будущего.
Работа с сопротивлением — это не про борьбу, а про сотрудничество. Когда команда понимает цель изменений и чувствует себя частью процесса, она становится более открытой, инициативной и готовой к трансформациям.
Мой опыт показывает, что коучинг помогает не только справляться с сопротивлением, но и закладывать основу для устойчивых изменений. Это мощный инструмент для создания сильных, сплоченных и адаптивных команд.
И помните: изменения — это путь, а не конечная точка. На этом пути важно, чтобы коуч был рядом, помогая преодолевать препятствия, укрепляя веру в себя и открывая новые возможности для роста.
Если вы хотите глубже разобраться в вопросах коучинга, освоить инструменты фасилитации и научиться выстраивать доверительные отношения в командах, присоединяйтесь к участию в тренинге Certified Agile Coaching. Поможем прокачать системное мышление и расскажем, как вдохновлять самые разные команды на достижение результата.

Если команда задается вопросом «Зачем нам эти daily?», вероятно, ваш Daily Scrum напоминает скорее скучный круговой отчет, чем живую синхронизацию. Но есть способ сделать встречу полезной. В статье рассказываем, как помочь команде включиться в обсуждение и ясно видеть прогресс на пути к цели спринта.

Жесткие сроки и гибкий Agile – вечный конфликт? Не обязательно. В статье расскажу, как превратить вашу Scrum-команду в предсказуемую силу.

Что такое гибкое лидерство, почему оно критично в эпоху неопределенности и AI? Как развить адаптивность, эмпатию, видение и другие навыки Agile-лидера? В статье обсудим эти вопросы, а еще вы найдете практические рекомендации для HR и руководителей