OKR в стройке

"Главстрой" — один из крупнейших девелоперов России, работающий на отечественном рынке более 25 лет. Недавно компания при участии специалистов ScrumTrek внедрила методику планирования OKR (Objectives and Key Results, Цели и Ключевые Результаты), впервые получившую распространение в сфере IT, но сейчас широко применяющуюся и за её пределами.


О внедрении методики OKR в "Главстрое" нам рассказал Антон Зейбель, HR-директор компании.

Расскажите, почему вы решили перевести компанию на методику OKR? Каких изменений вы хотели добиться?

Было несколько задач, которые мы планировали решить путём перехода к концепции Objectives and Key Results.

Во-первых, изменить подход руководства к управлению сотрудниками: перейти от формата "начальник-подчиненный" к формату "лидер-команда".

Во-вторых, усилить горизонтальные связи в компании. Выстроить коммуникации таким образом, чтобы исполнители из разных подразделений могли эффективно взаимодействовать между собой напрямую, без участия своих руководителей.

В-третьих, добиться прозрачности в выборе приоритетных целей и проектов, чтобы принятые решения были доступными и понятными для каждого сотрудника компании.

В-четвёртых, создать в компании систему управления через постановку приоритетных целей.

Сколько времени заняли внедрение и адаптация? Как команда восприняла переход к новым методам?

На внедрение ушло четыре с половиной месяца. За это время мы реализовали восемь пилотных проектов и обучили 65 сотрудников.

Не всё сразу получалось. Среди участников проектов были энтузиасты, но были и такие сотрудники, которые не очень горели желанием участвовать в OKR-проектах, однако без их знаний и опыта обойтись было никак нельзя.

Чтобы работать на результат, когда все показатели эффективности прозрачны и четко измеримы, а для их выполнения нужна ответственность и оперативная командная работа, требуется коренной перелом системы мышления. Такие личностные изменения требуют времени. Но несмотря на то, что вовлечение сотрудников проходило по синусоиде, всё-таки к результату мы шли с возрастающим трендом.

Процесс адаптации к OKR-системе в компании ещё продолжается. Наша задача — перевести на нее всех сотрудников и топ-менеджеров. Однако часть сотрудников пока ещё воспринимает OKR как дополнительную нагрузку. Мы это осознаем и выбираем более мягкую позицию в их отношении, потому что важно, чтобы данный подход осознанно приняли именно руководители. Формальный подход в OKR недопустим.

Что изменилось после того, как вы перешли на OKR?

Между исполнителями сформировалось больше рабочих связей, они активнее обмениваются полезным опытом. Активность и обратная связь сотрудников, в свою очередь, подтолкнула и руководителей к эффективной работе. Что в конечном итоге способствовало росту таких важных показателей бизнеса, как производительность, скорость работ и продажи.

Особенно радует, что сотрудники стали более уверенными в себе, вовлеченными в общее дело, готовыми брать на себя ответственность. "А как я это сделаю?", "Как сказали, так и сделал", "Это не моя зона ответственности", — такие вопросы и оправдания звучат всё реже.

По итогам внедрения в компании OKR-системы мы отметили следующие достижения:

  • За 2019 год мы увеличили производительность в сравнении с 2018 годом на 28%.
  • "Главстрой" первым в России запустил онлайн-продажи недвижимости и продал в интернет-магазине 800 квартир.
  • Достигнут идеальный уровень показателя текучести кадров: 12% в год или 1% в месяц. И это при росте численности +500%.
  • Мы повысили скорость строительства, что позволило вести работы с трёхмесячным опережением графика.
Почему вы выбрали именно ScrumTrek? Какую поддержку оказала компания?

ScrumTrek привлёк нас человеческим подходом к работе и верой в методологию. На наше решение также повлияли положительные рекомендации от других компаний.

ScrumTrek помог своим опытом, знанием множества успешных и неудачных примеров внедрения OKR, а также заинтересованностью в развитии нашей компании.

Какие у вас планы по дальнейшему развитию?

Мы ещё далеки от идеала в области OKR, поэтому планируем выстраивать корпоративную культуру вокруг ценностей данной системы, улучшать бренд компании и развивать все остальные аспекты, о которых я говорил выше.

Дополнительные материалы:
  • Антон Зейбель, Андрей Васильев, "Как строители лечат 5 пороков команды с помощью OKR" (доклад на конференции OKR Russia 2020): видео, расшифровка.
  • Антон Зейбель и Андрей Васильев в подкасте "Серебряная чпуля": видео.