Развитие профессиональной идентичности Скрам-мастера
Что такое профессиональная идентичность Скрам-мастера, с чем связано возникновение кризисов и почему их нельзя избегать.
Идентичность — это способность человека отождествлять себя с определенной ролью, группой, её этикой, нормами и ценностями. Она играет ключевую роль в профессиональной сфере, потому что именно через идентичность человек интегрируется в свою профессиональную среду. Осознание своей идентичности позволяет человеку действовать уверенно и эффективно, так как он ясно понимает свои цели и принципы.
Профессиональная идентичность помогает справляться с вызовами, создаёт основу для развития карьеры и поддерживает мотивацию в условиях профессионального роста или кризиса. Это особенно важно в современных динамичных условиях, где гибкость и адаптация к изменениям становятся ключевыми навыками.
Профессиональная идентичность не формируется мгновенно и проходит несколько этапов развития. На этом пути неизбежны кризисы, которые, хотя и вызывают трудности, являются необходимым элементом профессионального роста.
Этапы развития профессиональной идентичности Скрам-мастера
Зарождение
На этом этапе человек впервые узнает о Скраме и роли Скрам-мастера. Это могут быть книги, тренинги или обсуждения с коллегами. Например, сотрудник, заинтересовавшись гибкими подходами, может случайно наткнуться на статью о Скраме и почувствовать, что эта концепция ему близка. Так начинается процесс формирования новой идентичности.
Впоследствии эта идентичность либо может получить развитие, либо замереть.
Развитие
Если эта профессия, например Скрам-мастер, привлекает человека, и он хочет быть частью сообщества, связанного с этой ролью, то человек начинает развивать свои навыки, участвует в воркшопах, применяет полученные знания на практике. На этом этапе Скрам-мастер активно ищет возможности для профессионального роста и ролевые модели в сообществе.
Ключевой этап в развитии идентичности — кризис. Он возникает, когда Скрам-мастер сталкивается с внутренними или внешними противоречиями. Например:
- «Мой ПО меня не слушается, поэтому я не буду с ним больше разговаривать».
- «На рынке столько вакансий СМов, но все хотят чего-то не по Скраму».
- «Команда опаздывает с релизом из-за проблем с информационной безопасностью, которые никто не хочет решать, может быть, я им не нужен?».
Эти кризисы часто путают с выгоранием, что приводит к ошибочным попыткам их избежать вместо того, чтобы прожить и проанализировать.
Интеграция
На этапе интеграции профессиональная идентичность становится неотъемлемой частью личности. Скрам-мастер гармонично применяет свои знания, адаптирует их к условиям работы и уверенно справляется с вызовами, пока не встретится со следующим кризисом.
Причины возникновения кризиса идентичности

Кризисы возникают на пересечении следующих областей:
- Я: внутренние убеждения и установки.
- Практики: действия, которые выполняет Скрам-мастер.
- Среда: условия и ограничения рабочего процесса.
- Отношения: взаимодействие с командой и руководством.
Основные причины кризисов:
- Внутренний конфликт («Я не могу договориться с собой»).
- Несоответствие ожиданий реальным условиям («Роль Скрам-мастера не нужна в нашей компании»).
Работа с кризисом идентичности
Кризис необходимо прожить, проходя стадии: отрицание, гнев, торг, депрессия, принятие.
К сожалению, современная деловая культура с опаской относится к проявлениям этого важного для развития профессионалов процесса. По крайней мере стадии гнева и депрессии могут описываться как неконструктивное, непрофессиональное поведение, а депрессия — как невовлеченность или выгорание. Как работают с этими диагнозами в ваших компаниях вы знаете. Большинство этих стратегий дисфункциональны для процесса развития и приводят не к успешному его завершению, а к его остановке.
Эффективной стратегией прохождения кризиса является фокусирование на его текущем этапе.
Для самих Скрам-мастеров:
- Осознайте, что кризис — это естественный этап развития, а не признак неудачи. Не избегайте эмоций, но работайте над их осмыслением.
- Ищите поддержку у менторов, коллег или в профессиональном сообществе.
- Записывайте свои мысли и наблюдения, чтобы лучше понимать природу кризиса и находить способы его преодоления.
Для Менеджера:
- Создайте безопасную среду, где сотрудник может выражать эмоции и делиться переживаниями без страха осуждения.
- Поддерживайте сотрудника, предоставляя ему ресурсы, такие как коучинг или возможность участвовать в профессиональных мероприятиях.
- Регулярно обсуждайте его задачи и ожидания, чтобы выявить скрытые противоречия и помочь выстроить конструктивный план действий.
Для HR:
- Внедрите инструменты поддержки, такие как супервизии, коучинг или программы менторинга.
- Создайте программы повышения осознанности, обучая сотрудников и руководителей отличать кризисы идентичности от выгорания.
- Развивайте корпоративную культуру, в которой кризисы воспринимаются как часть роста, а не как угроза для профессиональной репутации.
Инструменты поддержки
Основными инструментами активной индивидуальной поддержки в кризисе профессиональной идентичности являются:
- Супервизия: работа с экспертом в своей профессиональной области, направленная на интеграцию и развитие профессиональной идентичности и адаптации к текущим условиям.
- Коучинг: работа с экспертом в области коучинга, направленная на постановку целей и поиска способов в их достижении.
- Менторинг: передача опыта от более опытных специалистов.
Помимо индивидуальных подходов важна работа со средой, практиками и профессиональными отношениями в организации.
Работа со средой

Выше я привел примеры ситуаций, с которыми сам сталкивался на практике.
Например, в компанию приходит Скрам-мастер, а от него начинают требовать ведения тикетов в Jira, а не координации командных процессов, команды собраны в таблице и уделяют процессу максимум полчаса в неделю.
Или другая ситуация: у Скрам-мастера в командах есть руководитель проектов и тимлид, их взаимодействие не регламентировано, что приводит к конфликту ролей.
Как решить: важно, чтобы в компании был способ договариваться о ролях, организационная структура должна поддерживать роль Скрам-мастера. Например, если в компании есть конкурирующие роли, важно договориться о зонах ответственности и наладить прозрачные процессы взаимодействия.
Развитие практик

Сложность с развитием практик в компаниях связана с тем, что команды и руководство зачастую ждут мгновенных результатов от новых подходов, что создает излишнее давление на любых агентов изменений, включая Скрам-мастеров. Однако и этот процесс требует времени и последовательности. Нельзя просто изучить новый инструмент и с завтрашнего дня работать по-новому.
Как решить: Практики должны наполняться смыслом постепенно, а их развитие — быть общей задачей, а не только Скрам-мастера, применение практик должно быть согласовано и синхронизировано между всеми участниками процесса. Только при таком подходе практики действительно приносят ценность. Здесь хорошо помогают метрики, планирование и синхронизация изменений между всеми ролями.
Улучшение профессиональных отношений

Трансформация успешна, если у Скрам-мастера есть поддержка руководства. Например, если менеджмент осознаёт важность гибких подходов, Скрам-мастер становится исполнителем, а не инициатором изменений, что превращает его в союзника и партнера изменений, а не вестника дурных новостей.
Как решить: любые стратегические коммуникации и разрешение ролевых конфликтов должны исходить от заказчика изменений. Сделайте открытый микрофон, где все могут уважительно, но без утайки делиться сложностями процесса изменений и искать их решение.
Различие между выгоранием и кризисом идентичности
Я уже упоминал, что кризис идентичности часто путают с выгоранием. Очень важно научиться различать эти два состояния, чтобы оказать необходимую поддержку себе или своему коллеге.
1. Симптомы:
• Выгорание: Полное отсутствие желания что-либо делать. Человек ощущает эмоциональную истощенность, сильную усталость и потерю интереса к работе.
• Кризис идентичности: Желание работать сохраняется, но человек сталкивается с внутренними противоречиями и не знает, как реализовать свои амбиции и цели.
2. Причины:
• Выгорание: Возникает из-за хронических перегрузок, недостатка отдыха, отсутствия поддержки или хронического стресса.
• Кризис идентичности: Вызван переосмыслением своей профессиональной роли, внутренними конфликтами или несоответствием ожиданий и реальности.
3. Решения:
• Выгорание: Требует физического и эмоционального отдыха, а также помощи психолога для восстановления.
• Кризис идентичности: Нуждается в осознанной поддержке, работе с коучем или супервизором, чтобы найти новые смыслы и точки роста.
4. Результат:
• Выгорание: Преодоление возвращает уровень энергии к норме, но не обязательно даёт новое понимание себя.
• Кризис идентичности: Преодоление приводит к глубокой трансформации личности, интеграции новых ролей и укреплению профессиональной идентичности.
Таким образом, выгорание связано с истощением ресурсов, а кризис идентичности — с поиском новых смыслов и путей профессионального развития.
Как интегрировать кризис идентичности в развитие компании
Кризисы должны восприниматься как часть профессионального роста. Для этого важно:
- Создать культуру поддержки: наладить регулярные супервизии и коучинговые сессии.
- Обеспечить осознанность: обучить менеджеров и HR отличать выгорание от кризиса.
- Сделать кризисы видимыми: обсуждать трудности и делиться опытом.
- Обеспечить контакт сотрудников с профессиональным сообществом: развивать внутренние сообщества и посещать внешние профессиональные площадки (митапы, конференции).
Заключение
Кризис идентичности — естественная часть профессионального роста. Это не проблема, а возможность для трансформации. Важно не избегать этого процесса, а осознанно проходить его с поддержкой коллег и руководства. Именно в кризисе формируется настоящая профессиональная идентичность Скрам-мастера.
Если вы чувствуете, что вам нужна поддержка в профессиональном развитии, приглашаем в Мастерскую сопровождения практики. Это супервизионная группа для Скрам-мастеров, Agile-коучей и менеджеров по изменениям, где под руководством опытного эксперта участники совершенствуют свои навыки, исследуют подходы к работе в организациях и обмениваются опытом.

В этой статье разбираемся, что на самом деле значит «дать команде полномочия», и какие условия необходимо создать руководителям, чтобы это работало.

Если команда задается вопросом «Зачем нам эти daily?», вероятно, ваш Daily Scrum напоминает скорее скучный круговой отчет, чем живую синхронизацию. Но есть способ сделать встречу полезной. В статье рассказываем, как помочь команде включиться в обсуждение и ясно видеть прогресс на пути к цели спринта.

Жесткие сроки и гибкий Agile – вечный конфликт? Не обязательно. В статье расскажу, как превратить вашу Scrum-команду в предсказуемую силу.