9 моделей оргдизайна, которые вы должны знать

Вольный перевод статьи 9 Organizational Design Models You Should Know, опубликованной в блоге компании Academy to Innovate HR (AIHR).

Часть 1  | Часть 2  | Часть 3

20 лет назад компании сталкивались с перестройкой организационной структуры раз в несколько лет или даже десятилетий, а большинство руководителей встречались с этой задачей, возможно, всего пару раз за всю свою карьеру. Но теперь автоматизация и конкурентное давление заставляют компании меняться гораздо быстрее.

К 2015 году организационные изменения стали образом жизни. По данным исследования McKinsey, 60% компаний провели редизайн в течение последних двух лет. Еще 25% сделали это три и более лет назад.

Потом случилась пандемия в 2020 году, которая подтолкнула бизнес к масштабным переменам. Многие компании пережили за несколько месяцев то, что обычно занимало десятилетия. Когда-то у нас было время, чтобы приспособиться к изменениям до начала следующих, современные условия диктуют другие правила: изменения становятся образом жизни. И как вы понимаете, речь идет не о перестановке мебели. Это перемены, которые полностью трансформируют стиль нашей работы.

Об этом и предлагаю поговорить в статье:

• мы рассмотрим традиционные модели оргдизайна и то, как они использовались для приведения структуры и рабочих процессов в соответствие со стратегией бизнеса. 
• обсудим, как применять эти модели в качестве эффективных инструментов диагностики, чтобы понять, в каких случаях различные организационные факторы могут выходить из равновесия.
• узнаем, как компании перешли от статичных моделей диагностики и согласования к гибким моделям, помогающим адаптироваться к постоянным изменениям.

Что такое оргдизайн?

Оргдизайн — это то, как устроена система управления в компании для реализации своего стратегического плана и достижения целей. При этом оптимальный тип оргструктуры определяется именно стратегией компании.

Важно! Не существует лучших практик оргдизайна, так как у каждой компании свои потребности. Следование методам и подходам другой организации вряд ли приведет вас к долговременному успеху, именно поэтому при проектировании оргструктуры используют модели оргдизайна, а не набор строгих рекомендаций.

Что такое модели оргдизайна?

Модель оргдизайна — это концептуальная основа, которую компания использует, чтобы:

• диагностировать свое текущее состояние,
• визуализировать будущее состояние, которое приведет к успеху,
• создать идентичность — цель, ценности и культуру, способствующие процветанию компании.

Диагностические модели

Большинство известных организационных моделей, которые применяются сегодня, возникли в 70-80-е годы прошлого века. Их создатели стремились перейти от иерархических моделей индустриальной эпохи к более плоским и оперативным структурам.

Понимание следующих традиционных моделей поможет вам выбрать правильные инструменты для диагностики и изменения моделей работы.

Модель McKinsey 7S

Эта модель, вероятно, считается одной из наиболее известных. Ее основная цель —  анализ эффективности организации через взаимодействие 7-ми ключевых элементов. Важно, что это достигается не путем изучения какого-либо одного элемента, а в процессе их балансировки и согласования в единое целое. В модели выделяют «жесткие» и «мягкие» элементы. 

«Жесткие» элементы: структура, стратегия и системы:  

• Стратегия определяет, как компания будет конкурировать на рынке.
• Структура — это способ организации бизнес-функций, отраженный в организационной схеме.
• Системы — фреймворк, процессы и процедуры, которые определяют, как компания ведет бизнес.

Этими элементами легче управлять, чем «мягкими» элементами — навыками, персоналом, стилем и общими ценностями:

• Навыки — это способность организации выполнять свою работу. Обычно измеряется в контексте компетенций – системы, которая связывает знания, навыки и умения каждого члена команды с целями организации. Анализ этих компетенций позволяет эффективно управлять ими.

• Персонал — сотрудники компании и методы управления ими.

• Стиль управления компанией со стороны топ менеджмента, а также ценности, которые они транслируют на компанию.

• Общие ценности — это нормы и стандарты, которые определяют поведение на всех уровнях организации и, таким образом, являются ядром модели 7S.

Преимущества модели 7S

• Ценность модели McKinsey в балансе критически важных элементов вместо концентрации только на стратегии и структуре.

• При слияниях и поглощениях может оказаться полезным объединение функциональных элементов и процессов.

• 7S помогает применять политики, правила и стратегии, сформулированные руководителями компании.

• Модель можно использовать для разработки аналитики, позволяющей оценить влияние изменений.

Недостатки модели 7S

• Модель McKinsey не включает в себя план действий по управлению изменениями. Она представляет собой статический анализ баланса всех элементов организации.

• Считается, что 7S ориентирована на внутренние аспекты и не учитывает влияние внешних факторов. В то же время, формирование стратегии подразумевает обязательный анализ внешних факторов.

• Модель не объясняет в явном виде организационную эффективность или результативность.

Модель 7S часто подвергается критике за то, что она не позволяет конкретно выявить недостатки в стратегии или ее исполнении. Однако следует помнить, что McKinsey, как и другие консалтинговые компании, разрабатывала свои модели в качестве основы для консультирования по оргдизайну, а значит, любые изменения вряд ли предполагались по принципу «сделай сам».

Звездная модель Джея Гэлбрейта (Jay Galbraith)

Звездная модель — это модель, предлагающая набор управляющих политик, с помощью которых можно воздействовать на компанию, и которые находятся в зоне контроля руководства:

• Стратегия определяет цели и задачи, ценности и миссии, а также «основное направление деятельности компании».

• Структура определяет, где в организации находятся власть и полномочия, на основе анализа по четырем направлениям:

< Специализация — специальности, необходимые для выполнения работы.

<  Форма описывает количество людей в организационных единицах или зону контроля на каждом уровне.

< Распределение власти определяет, насколько плоской или иерархической является организация.

< Департаментализация — это формирование организационных единиц по таким параметрам, как функции, рабочие процессы, рынки, клиенты, география.

• Процессы — это потоки информации и процессы принятия решений в рамках оргструктуры. Вертикальные процессы распределяют средства и таланты, а горизонтальные (латеральные) процессы — это рабочий процесс.

• Вознаграждения приводят цели сотрудников в соответствие с целями организации. Для этого они должны быть согласованы с другими компонентами структуры.

Под персоналом понимается согласование кадровой политики и функций, направленных на развитие как кадрового, так и организационного потенциала.

Преимущества Звездной модели

• Гэлбрейт подкрепляет свою модель обширной коллекцией обучающих материалов и гайдов.

• Модель поддерживает детальное описание элементов и взаимодействия между ними.

Недостатки модели

• Модель не рассматривает культуру и цель как мотивирующие факторы.

• Модель не включает в себя точки входа и выхода.

Модель шести ячеек Вейсборда (Marvin Weisbord)

Модель Марвина Вейсборда, представленная в 1976 году, возникла как результат его работы по созданию «инструмента, которым может пользоваться каждый». Он писал, что это помогло ему быстро расширить рамки диагностики «от межличностных и групповых проблем до более сложных контекстов, в которых осуществляется управление организациями».

Представляя эти шесть элементов как вспышки на экране радара, он показывает, как управлять отношениями, подобно тому как авиадиспетчеры управляют расстоянием, высотой и скоростью полета самолета. Как и другие модели оргдизайна Модель шести ячеек — это инструмент диагностики, который предназначен для понимания взаимосвязей и баланса элементов.

1. Цель: Каким «бизнесом мы занимаемся?».

2. Структура: Как мы распределяем работу?

3. Отношения: Как управлять конфликтами (координировать действия между людьми? С помощью каких технологий?)

4. Вознаграждения: Есть ли стимул для выполнения всего, что необходимо сделать?

5. Лидерство: Поддерживает ли кто-то баланс между коробками?

6. Вспомогательные механизмы: Есть ли у нас подходящие технологии координации?

Модель Вейсборда очень похожа на подход Гэлбрейта, и любой из них может быть полезен в качестве инструмента диагностики. И, как и в предыдущем случае, по модели Вейсборда доступно большое количество материалов и руководств.

Преимущества Модели шести ячеек

• Учитывает информацию и материалы, поступающие как из внутренних, так и из внешних источников.

• Анализирует коммуникационные структуры для эффективной обработки информации.

• В каждом блоке обсуждение начинается с диагностических вопросов, задающих рамки анализа.

• Всё в модели начинается с цели, она имеет решающее значение.

Недостатки модели

• В модели не говорится о балансе, что может создать риск чрезмерного внимания к одним элементам в ущерб другим.

В следующей статье поговорим о трансформационных моделях и чем они отличаются от диагностических. Кстати, немного забегая вперед, подогрею ваше любопытство кейсом из собственной практики в моем Телеграм-канале: что может пойти не так в процессе изменения оргструктуры, причем здесь человеческий фактор и как его победить.